做事要专注，打算好脱产考研就麻利地辞职。考研信心拖没了，谁为你的梦想埋单？

……好了，开始啰嗦了……

就像感情中总有一方通过提出分手来获得存在感，或争夺更多权益，公司里也会有人没事就提提离职，说哎呀干不下去了。

可把分手和离职挂在嘴边的人未必真的会走，反而他们对低质量的感情和雇佣关系有更高的耐受性。

倒是那些在一段感情或雇佣关系中情感付出较多的人，平时兢兢业业，任劳任怨，一旦提出了离职，就铁定要走了。

那是因为他们不是以离职作为声张利益的手段的，是心真寒了，是心理契约被破坏了。

啥是心理契约？

新员工进入一家公司，都会对这里的职业发展抱以积极的预期，这种期望就像新开始的一段感情，在开场前充满美好的想象，哪怕生活总会流于柴米油盐，也不妨开始的咖啡玫瑰。

这种彼此奔着美好预期，并暗下决心要自我约束忠贞于对方的状态，就是心理契约(psychological contract), 也就是两者间以彼此贡献为基础的默认关系(Rousseau, 1995)。

心理契约分两个类型，一边是交易型，一边是关系型，中间还有个中点。这就好比是临时合同（以完成一定工作为期限）、正常合同（有固定期限）、长期合同（无固定期限）。

临时合同，哦不，是交易型心理契约，是较短的时间框架和具体的义务。金钱资源是交换时的主要工具。

而关系型的契约，则以长期存在的关系和较为模糊的义务。而关系型的契约，取决于个人兴趣，会默认一方会直接把对方的利益置于自己的利益之前。这种契约是长期的，交换的不仅是金钱，还包括情感，如忠诚度和从属关系。

这两种契约的差异就是，你到底跟我谈钱还是谈感情，谈钱就是一锤子买卖，别怪我漫天要价。谈感情就可以给你趸批，价格好商量，但是你也得照顾我的感情。

我们是怎么被忽悠到船上的？

在招聘时，尤其是校招时，好多公司 PPT 做的很花哨，也拿出企业文化和价值观说事，我们是一个非常有正义的企业，我们提倡公平，我们大胆用人，你就把它想象成什么样呢……反正全中国数我们企业最好。

好么，一大帮学生被忽悠来了。

忽悠来就忽悠来吧，很多男女朋友不就是这样忽悠来的嘛。

结果新员工就踏踏实实干活，干了一段时间发现，好像不是那么回事。公司薪酬没兑现，晋升机会也没有，说的发展前景呢，好像庞氏骗局。

要知道，在心理契约的框架内，两者的地位也不是对等的，一方是契约制定者，一方是接受者。作为接受者的员工，因为不能有效影响这段雇佣关系，这就造成他们缺乏对这段感情的控制感。一旦他们觉得违背了契约，就会产生强烈的虐待感和不公平感。

所以，如果契约关系中的雇主方没有满足默认的义务时，就违背了他们之间的心理契约。

说好了要做我的经纪人，我在外面努力工作养家养公司，结果经纪人和老婆在家努力给我网购绿帽子的既视感。你说这契约还能履行吗？

那些跳过槽的哥们，你们曾经有过被公司或组织（领导）抛弃和背叛的感觉没有？

心理契约是怎么被破坏的？

你知道，当心理契约被违背时，员工的感受并不单纯是指出组织背叛承诺：喂，干嘛呢，说好了要做彼此的天使，留我二缺一算几个意思？

员工更多的则是质疑公司是否满足了自己的期待？这种期待源自员工过去的工作经历、规范以及和其他员工比较（Motes & Zweig, 2009）。也就是说，员工进入一个非理性状态：当年吃了上顿没下顿，交不起社保发不起工资，我是当完保洁又当保安，做了销售又做小蜜，现在刚融完 B 轮，你要踢老娘走，来来来，滞纳金违约金青春损失补偿金，新账旧账咱们算清楚！

你看看，员工不再跟你理论到底为什么违背契约，而是站在你的对立面开始审视你、质疑你，挖老账，搞对峙。

心理契约的违背，会对员工是否继续服务于该雇主的意图以及工作满意度产生负面影响，进而使员工产生离职的意愿，并试图寻找外部的机会，一旦找到更合适的，就成为真正的离职行为。

心理学家发现，在心理契约被破坏以后，员工就会更加倾向于交易型(Robinson, 1994)，也就是刚才我们举例说的临时合同，不再重视工作中的社会情感，拉远与雇主的心理距离，而使契约更具交易性，你给我多少钱，我就干多少活，少特么讲情怀，免费睡老娘没门。

心理契约被破怀之后，员工会依次表现出以下 5 种方式：

• 建言。首先员工会对背离契约的情况表达担忧，但员工通常不愿意使用正规的建言渠道，因为无论在西方还是中国的文化里，这种行为都会被看做组织异议者，也就是刺头、挑事的，而受到组织的报复，在中国尤甚吧。
• 缄默。如果表达诉求失败了，暗示了老板好半天，该发展发展我了，该给我调薪了，可是老板好像看到了却并没有反馈，或者老板回复了一句，就你搞特殊！接下来，就进入了貌合神离的同床异梦阶段。虽然服从于组织，但不再对组织负有承诺感。
• 退缩。这个阶段仅次于缄默，表现为工作被动、失误率上升、责任感降低，在努力程度上已经破罐子破摔，等天混日子。这个阶段，实际上能够从工作状态中发现变化的痕迹的。
• 破坏。这个阶段会出现较多的工作越轨行为(Workplace Deviant Behavior, WDB)，员工越想越想不通，凭什么你就这样用完我不给个说法，然后开始通过偷盗、破坏等行为（西方还有威胁和谋杀，太特么吓人了）来报复雇主。
• 离开。这个阶段员工会自动离开组织，当然优先是骑马找马啦，更有甚者，找到后挑衅老板以使得组织主动解除劳动合同，以拿到经济补偿金。

这个历程可以从日常行为中观察发现，之前兢兢业业甘之如饴的员工，最近老是抱怨“工资这么低，活这么多，怎么干！”或者“我的时间就只能干这么点工作，你要硬塞那么多活干吗不招一个人？”那就说明他离交辞职信不远了，之所以现在没交，可能是等着年终奖可能是还在寻找更合适的机会。

要不要走呢？

当然，也并不是所有人都会选择破坏或离开，也有人对雇主破坏心理契约的行为，选择了忠诚或者忽视，接着在这个企业好好待着，这个跟个体的性格和对待工作与组织的看法也有关系。

而且有些人的个性不是很强势，还真有被说服的。10 年前我刚做 HR 的时候，就是从员工关系开始做的，当时我和我的领导分开做离职面谈，她谈知识员工的，我谈一线工人的。

当时我非常有成就感的一件事是，在公司比较缺人的情况下，我成功说服两个员工留任，但非常不好意思的是，后来我比他们还先走了。

其实到了最后真的要离职的阶段，公司考虑到业务不能掉链子，新人要交接好，总是抱着这样一个思路用各种感情手段挽留。

站在公司角度想一下也没什么了，人家要不尽心尽力为公司考虑，公司说不定早黄了。但是站在自己的角度，如果你有一个职业规划，那么一定要早点实施，千万不要拖成黄花菜。

因为大部分的职场人，能有自己规划的很少，工作后还想要脱产考研的更少，能有这种规划和志向本来就是很可贵的事情。这才是你想干和乐意干的事情，做这些事情才能让你每天跟打了鸡血似的，才能给你使命感和成就感。

所以，千万不要因为谁，在别的立场上说了几句话就怎样，基于规划的职业变动——不要拖！

P.S. 本文部分内容来自我的回答：企业如何留住人才？ - 知乎

Reference

1. James Baron & David Kreps. (1999). Strategic Human Resources: Frameworks for General Managers. John Wiley & Sons.
2. Kibeom Lee & Natalie Allen. (2002). Organizational Citizenship Behavior and Workplace Deviance: The Role of Affect and Cognitions. Journal of Applied Psychology.
3. Paul Muchinsky, 姚翔译. (2014). 心理学与工作——工业与组织心理学导论. 机械与工业出版社.
4. Rebecca Bennett & Sandra Robinson. (2009). Development of a Measure of Workplace Deviance. Journal of Applied Psychology.
5. Sandra Robinson & Denise Rousseau. (1994). Violating the Psychological Contract: Not the Exception but the Norm. Journal of Organizational Behavior.