我单独讲讲招聘中的心理测评工具吧，狭义主要有三类。

心理测评在组织中应用的依据是工作绩效和人的素质是存有关，想要高绩效就要高素质人才，另外不同的工作对不同的素质结构要求不同，所以要有针对性地为工作匹配不同的人才。

基于以上的逻辑，心理测评在组织中的应用一般分为三大类。

1 智力测验 （intelligence test）

智力测验测的就是个体的智商，由于民权法案对于涉及到对有色人种和低收入群体的就业歧视的规定，智力测验在美国受到一定限制。但是在中国没有，我们国家的人力资源市场环境那叫一个开放。

目前最流行和权威的韦克斯勒智力量表 （Wechsler Intelligence Scale）瑞文标准推理测验（Raven's Standard Progressive Matrices）。

Raven's Standard Progressive Matrices

智力既可以考察候选人的智力水平，也能够考察智力结构。例如有的人擅长言语理解、加工、表达，有的人擅长数字加工、分析，在组织内，不同的岗位对这些智力结构的要求也是差异化的。美国有个测验叫分化能力性向测验（differential aptitude test， DAT）分别从语言理解、语言推理、数学推理、抽象推理、空间推理、机械推理等六个方面检测人的智力水平。

这是基于假定组织中的工作对能力的要求也都可以划分为这六类能力，而且不同职位的对六类能力的要求有差异化。

国内大部分心理测评公司也都是基于 DAT 的理念，引进或自己开发的针对具体能力的测验，如数量分析能力、逻辑推理能力等等。我们常见的上面一段案例或图表，下面让你比较哪个方案更合适或哪个表述更正确的，都是这类题目。

2 人格测验（personality test）

人格的定义在学术界至今还没有一个定量。一般来说，主要指的是个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。

因为人格会影响个人对事物的理解、处理事务的方法、与他人沟通的方式以及个体独特的表现方式。所以和个人绩效也息息相关。

我举个栗子，说说类型论和特质论的差异。

比如小红发明了一个五行人格理论，我认为人的性格分为 5 个类型，金、木、水、火、土，最后给出的是单一维度的，比如金性人，或者双维度的金火人，这都使得数据的降维，把丰富的人格特质降低到有限几个类型。

实际上人的个性千差万别，特质论更像医院的血象检测，得出对你性格的检测结果是一些数据，金、木、水、火、土五个特质维度上的数据曲线或雷达图，我不能给你下定论说你是什么性格，我只能说，你的木和土维度的得分率高，可能表现出什么样的行为。

类型论的代表

·DISC

DISC 个性测验是一个非常流行和简便的人格测验。它把人格分为支配型、交际型、稳妥型、服从型，对每个类型又区分出 6 个亚型。由于它能给出较细的分类，同时又能对每种人的特征、团队价值、所适宜的工作环境给出详细说明，因此在工商界受到相当欢迎。

DISC 测验题目

优点：简单快捷。

缺点：缺乏科学的心理学理论支持，测评缺乏信度。

MBTI

MBTI 试题如下：

MBTI 的优点：呃……

先简单回顾一下 MBTI 的来龙去脉。1921 年，卡尔·荣格（是的，就是弗洛伊德的朋友那个荣格）一拍脑门就写了本书，叫做《心理类型》（Psychological Types），里面提出了 4 个维度，把人按照人格分成 16 种类型。大家不要急着责怪荣格，他明确指出了这个分类只是出自自己的观察，有待实证检验。1942 年，凯瑟琳·布里格斯从费城某银行的人力资源经理那里学习了一些测验的基本方法，她于是和女儿一起，这对没有经过任何正规心理学培训的母女就开发出了这个 70 年后仍经久不衰的 MBTI 测验。

MBTI 的缺点：

我搬出来一个崇巍的个人主页 作者是@ 崇巍 答过的问题 大家看看吧。

MBTI 理论中，评价人的个性有 4 个维度：内向型－外向型、直觉型－实感型、理解型－判断型以及思考型－情感型。所有人在每个维度上都是非此即彼，即要么内向，要么外向；要么思考型，要么情感型。但实际上这 4 个维度中，只有内外向是符合这个描述的——即一个人要么内向，要么外向，不能同时兼备。其他 3 个维度上这个说法则是错误的：一个人完全可以很擅长思考，同时也很擅长感受情绪，或者二者都很不擅长。因此这个二分法是对现实对一个错误描述，是有缺陷的。

特质论的代表

大五人格测评（BFPI）于大五人格特质理论的测评，相对其他测评工具来说，他在学术圈子内的地位最高，因为关于人格，这个是唯一一个获得广泛认可的理论。

大五人格理论经过语义学分析和统计学验证，发现人的性格由 5 种特质组成。

这些名字我放上去你们会骂我的，因为除了学心理学的，别的人没有几个能一眼看懂它是什么意思的，这也就是虽然测评公司前赴后继地搞大五测评和培训，但是市场始终没有做起来，现在很大一块市场还是九型人格、PDP，以及什么眼就识人了。更可气的是我之前一个同学，现在竟然也在讲九型人格，我真是无语了！

3 职业适应性测验（Occupational Aptitude）

·职业兴趣测验（Vocational Interest Test）

职业兴趣测验主要是测验工作与人的兴趣的匹配程度。

比较知名的有霍兰德职业兴趣测验（Holland Vocational Interest Test）我见过的企业，这个测评主要用于校园招聘和初入职场新人，为了帮助了解其职业生涯的职业生涯规划使用。

比如我的 facebook 上有个朋友，毕业后进了一家央企。因为英文很棒，谈吐又好，职业化程度也很高，很快在管理培训生中脱颖而出，当了副总的助理，这两年里他还兼任公司的编辑、主播等等。但是两年后，他毅然决然地考了空乘去做一名空哥了，因为他更向往大块大块的空余时间，还可以飞到全球各地，在央企的生活太死板了，他说“我当时笑一笑都觉得很压抑”。

对于经验人士不太适用有两个原因，一是人的兴趣是可以培养的，往往在某项工作中培养了较高的自我效能感，则会产生更强的自信，并通过时间的积累，成为该领域的专家。二是个人的历史成绩可以表明其该职位的适应性。

另外，在一个职位工作了几年之后，对工作职责和流程熟悉会有利于胜任该职位，重新换到一个新的领域，没有一个的勇气可能不会随便归零，再说了，一个干销售干不好的人，测评说能做好市场，你就真敢要啊？

·动机测验

典型的如生活特性问卷，风险动机、权利动机、亲和动机、成就动机。

我所见过的动机测验还是少数。主要用于发展与培训，不太适合用于选拔。原因很简单，只要测评就涉及到目标称许性，就会涉及到作弊，就会涉及到信效度被污染。

而即便叫了“生活特性问卷”，有百度在，大家还是能很快知道测评目的的。所以有些测评工作，利用投射测验来测验动机，当然这样操作对于解读的主试有着较高的专业和经验要求，加之信效度又难以保障，所以用来选人极易惹争议，简直是个坑。

想要更好的招聘， 不妨看看这篇为什么你不会面试候选人？

其实在团队组织层面，还有团队角色的测评和领导风格、组织氛围等。