每年年末，年终奖都会成为职工和公司共同关注的一个话题。年终奖的发与不发、发多发少、享受的群体、离职员工的年终奖都是争议的热点内容，对此笔者结合具体案例来说说年终奖的那些事。

一. 年终奖的性质。

年终奖在实务中许多人认为年终奖就是工资的一部分，年终奖的发放应当和公司一样及时足额发放。笔者认为年终奖是否属于工资首先需要从工资的定义入手界定。

依据《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》第 53 条规定“工资是用人单位依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬”，就此定义而言，工资可以法定工资即国家规定工资和约定工资。国家规定工资对类型没有具体划分，仅要求不低于最低工资、并及时足额发放、非法定原因不得扣减；约定工资将工资的构成、发放时间、发放形式交由当事人自主约定。

反观年终奖，其本身不属于法律强制规定的范畴，属于约定工资，其发放时间、范围、形式均由用人单位和劳动者自主约定，以劳动合同或者规章制度的形式固定下来。从这个角度看，年终奖的一些问题就能迎刃而解，年终奖的发与不发，主要看劳动合同或者规章制度有无约定；法多发少，需要注意同工同酬问题；发放的群体，同样也需要注意提前约定。

二. 年终奖与企业效益。

2009 年，刘小姐与一家书店签了劳动合同，双方约定了年终奖金数额。然而，正当年终奖快发的时候，书店因为有人燃放烟花爆竹着了大火，直接经济损失达 200 多万元。年终一算账，书店几乎没有任何盈利。为此，书店老板就开始做员工的工作，想取消当年的年终奖。想到自己高达 2 万元的年终奖就要打水漂，刘小姐向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁。经审理，劳动仲裁委员会裁决书店向刘小姐支付奖金。

部分用人单位往往将年终奖认同为公司利益分享机制，公司有盈利的、效益好的则发放年终奖，共享公司收益；如不盈利或者亏损的，则不发放年终奖。殊不知，如本案所示年终奖是用人单位和劳动者合同约定的内容，且合同中并未约定年终奖与公司效益相挂钩，故单位不发年终奖的行为，本身违反合同约定，应当按照约定向员工发放年终奖。

但如本案当事人在劳动合同中约定年终奖与企业效益相挂钩，实行浮动年终奖，以企业效益作为年终奖是否发放、发多发少的依据，则企业因不盈利或者亏损即可不发或者扣减发放，以此降低单位年终奖发放的风险。

三. 年终奖与双倍工资差额。

年终奖与双倍工资差额的争议在于双倍工资差额计算基数中是否应当包括折算的年终奖，如小刘一个月工资 2000 元，约定年终奖 12000 元，未订立书面劳动合同，则计算双倍工资是以 2000 元为基数还是以 2000 元 +1000 元为基数。笔者认为年终奖的发放时间一般是采用年底发放或者跨年发放，是否能将其折算进每月工资，笔者持否定的看法。首先双倍工资差额是以当月实发工资为准，以以发工资作为计算基数，而年终奖属于未发工资，不具备作为计算基数的基础；再者，年终奖的发放时间是双方共同约定的结果，并不能随意折算到每月工资当中；最后，年终奖和月工资虽然同属劳动报酬的范畴，但其本身是不同的概念，年终奖作为一个独立的报酬支付项目，和月工资之间并没有交集，是不同的工资构成部分，不能混同，也当然不能作为双倍工资的计算基数。

四. 离职员工的年终奖。

吴女士 2008 年到公司工作，2010 年 7 月离职。最近她得知公司将发放年终奖后，便找到原公司，认为自己也应享受一半奖金。然而，公司却不同意，说企业有权自主制定年终奖分配方案，只有发放年终奖时在册的员工才能享受年终奖。而吴女士认为，由于公司规章制度和劳动合同都没有明确规定，按照同工同酬的原则，她应当得到一半奖金。

本案年终奖涉及两个问题：一是用人单位和职工在劳动合同或者规章制度中均为约定年终奖的发放，但实际发放年终奖，则此类事实年终奖是否有效？二是离职员工能否享受年终奖，年终奖的具体数额应当如何计算？

笔者认为劳动合同是一种连续性合同，合同内容本身在不断变化。本案中双方虽未约定年终奖的发放，但单位实际发放了年终奖，劳动者也以受领的方式接受，双方通过实际履行方式认可了年终奖。虽然《劳动合同法》并未规定实际履行方式的变更，但实务处理中基于诚信原则，一般会认可实际履行的效力，承认事实年终奖的存在。

对离职员工，笔者认为应当视情况而定，本案中双方未对离职员工年终奖做特别约定，应当按照同工同酬原则，认定离职员工享有年终奖请求权，其数额按照工作时间折算。

进一步讲，如合同或者制度中对离职员工年终奖作出了约定，如规定离职员工不得领取年终奖，这种约定是否合法？笔者认为，按照同工同酬原则，用人单位应当坚持相同的工资分配办法，如年终奖属于约定的工资之一，则不应排除离职员工，对离职员工的年终奖应当折算发放，否则有违同工同酬原则。但企业可以采用年终奖数额与工作年限挂钩、年终奖的隔年发放模式来限制离职员工年终奖的请求，从而减低员工流失率。

五. 年终奖的时效。

年终奖的时效是一个颇为争议的问题的，从性质上来说年终奖属于约定工资，则应当按照特殊时效，即适用《劳动争议调解仲裁法》第 27 条第 4 款，从劳动关系解除或终止之日计算一年时效。但同加班工资一样，年终奖的发放凭证掌握在用人单位手中，依据《工资支付暂行规定》第 6 条，用人单位发放工资的相关凭证只有两年的法定保管期，从证据的角度看，两年之内的年终奖发放，由用人单位举证；两年之外的，由职工举证，职工不能举证的，则承担举证不利的后果。