事实是不允许员工私下讨论工资，实际情况就是因为并不是同工同酬的，或者说并不是同岗同酬。那么造成情况的原因是什么？

第一，企业推行的宽带薪酬制度。

宽带薪酬制度通俗地说就是按照基准岗位所贡献的价值和职位职类划分到不同薪酬等级中去。每一个薪酬等级都有其起薪点（最低价钱）和顶薪点（最高价钱），以及中位值（平均水平）。候选人在面试环节中的职位、能力、经验等综合因素将决定其在薪酬宽幅中的位置。 但是同样是经理，在个人议价能力相同的情况下，也会因为其他因素出现价差。这是为了拉开不同能力强度员工的获薪能力以及对优秀能力员工的“补偿”。毕竟如果同岗同酬，对能力更强的员工并不公平，这也是我们常说的薪酬要对内公平，这里的公平不是保护弱势群体，而是保护强人。另外实施宽带薪酬还有一个好处，因为薪酬宽幅每个等级之间都有一定重合度，那么当员工岗位无法在晋升的情况下，仍然具备调薪空间。

第二，候选人薪酬谈判的个人议价

谈薪的过程中是有很多花样可以玩的，有经验的猎手和狐狸会多次双方互抛主动权。就怕提前亮出自己的底牌。由于招聘 HR 绩效考核以及业务部门实际用人需要，会导致对候选人的一定紧迫性需要。那么候选人也就有了议价能力或者说溢价的可能。我们说在劳动力供给市场上，可能候选人只值 6K，但因为他太能“忽悠”欺骗了面试官，或者客观因素影响，候选人可以拿到 6.5-7K。

第三，自有体系员工与派遣员工

有奶的孩子便是娘。虽然法律规定了派遣员工应该与自有员工同工同酬，但由于并无人监督。且薪资不公开的前提下，员工并不知道自己与其他人的差距究竟有多大。即得利益者一定程度上并不会说出来。

第四，企业自身薪酬战略的需要

为了挖掘更多的骨干人才，对于制定市场薪酬策略时，企业需要在行业中对方比价和市调，同时确保自己的薪酬地位。也就是我们常说的，25 分位（市场滞后型），50 分位（市场跟随型），75 分位（市场领先型）。对于市场滞后型，选择这个策略的企业主要因为自身人工成本因素，薪资远脱离于市场实际情况，无法吸引人才。市场跟随型就是大家一起走，保证不犯错，还可以省钱。 市场领先型，就是我是带头大哥，你们都跟着我来调整，发展我不怕花钱。为了避免自己的薪酬被竞争对手知道而过于尴尬会紧贴着调整，企业选择保密。

最后，实现同岗同酬，下一步也许就是自发地工会了。毕竟大家都没差，我还那么努力干嘛。