歧视会循环。如果老板不能公平对待员工，被歧视者会意识到自己付出努力得到回报比别人少。如果努力收益不如别人，总的努力就会下降。对应的产出减少紧接着就成了歧视的正当理由：因为他们产出本来就比别人少，少雇佣他们纯属经济行为。尽管理论上这个循环存在，但之前一直缺乏严格定量证据。Glover、Pallais 和 Pariente 在Quarterly Journal of Economics即将刊出的精彩研究弥补了这一缺陷。整个研究很精彩，慢慢看，先不用急着下结论。

研究在法国某连锁超市进行。每天，当班经理负责监督管理收银员：安排她们的工作，引导收银台购物人流，在收银柜台关闭后分流，等等。收银员都算临时工，合同期只有 6 个月，流动性很大。收银员工作最重要三要素：纪律、工时和效率。纪律包括是否旷工和是否迟到，无论是旷工三次及以上还是迟到三次记以上都会开除。工作时间会记录。效率指收银员平均 1 分钟内扫货物条形码的数量，每个月张榜公布。收银员拿定额工资，收入和效率没有关系。

在研究选取时间段结束一段时间后，作者为经理们做了种族歧视隐联系测试（Implicit Association Test, IAT）。事后测试不会干扰事前行为。IAT 测试会提供以下四类词汇：传统意义上法国本土人的名字，传统意义上北非裔的名字，有竞争力、有责任感等形容员工的正面词汇以及相应的负面词汇。实验中要求经理用最快速度将名字和品质配对，然后以本土名字—正面词汇和北非裔—正面词汇配对速度的差别来衡量歧视程度。这一指标在心理学里很常用。

收银员里有 28%是少数族裔，经理层里只有 6%。测量发现 90%的经理存在歧视，其中 86%偏向本土，只有 4%偏向少数族裔。整体歧视程度和美国大学本科生相当，略低于美国整体平均。统计发现：当天当班经理歧视程度越高，平均来说少数族裔缺席可能性越高、工时越短、工作效率越低。其中，工作时间缩短主要源于早退，少数族裔平均会早 3.7 分钟离开。少数族裔收银员每分钟扫描商品数量显著减少，主要源于扫描下一位顾客的商品之前，间隔变长了。

上面这张图画出了经理歧视程度对本土人和少数族裔的不同影响：前者是歧视程度越高，工作效率越高，后者则恰好相反。看着这里，也许我们脑海里已经浮现出了一幅凶恶的形象：经理盯着可怜的北非裔，找碴，派最累的活，有机会就把她 / 她开掉。实际情况却恰好相反：清洁是最累的活，收银员们最不愿意干。可是，歧视程度比较高的经理当班时，少数族裔收银员被打发去搞清洁的可能性下降了。问卷调查显示，收银员对这部分经理反而要稍微更喜欢一点！

实际原因是忽视。实际存在的歧视，并非那种“你看着就不像好人，随时准备给我卷铺盖滚蛋吧”，而是这种“嗯，挺好的。不过还是眼不见心不烦吧”。哪怕是清洁这种糟透了的职位，经理也懒得让少数族裔来。来自调查问卷的数据显示，这个确实很可能是中间原因。问卷里调查了收银员记得哪些当班经理，结果发现：歧视程度更重的经理更容易被忘掉。而是否记得当班经理和工作效率密切相关。记得经理的日子，收银员平均每分钟会多扫 1.5 件商品。

忽视意味着更少的关注和互动。一方面监督更少，偷懒更容易；一方面接受指导也更少，成长会更慢。与印象中那些令人不快的“硬性”歧视比起来，这种歧视看起来更人畜无害，但影响可一点也不小。作者发现：整体来看，本土和少数族裔收银员工作效率没有明显差别。但是，如果当天是没有歧视的经理当班，少数族裔收银员的工作效率比本土的要高出 9%。在这家超市，这个数字大抵就是很好的员工和很差的员工之间的差别。

至此，歧视的链条闭合，更优秀的少数族裔员工招进来—当班经理的忽视—整体工作效率处于同一水平—几乎 所有人，哪怕收银员自己，都觉得现状看起来还蛮合理。在问卷里，作者特意加了这么一个问题：你觉得当班经理对你信心影响如何？结果发现当班经理歧视程度与答案无关。因此，另一可能解释，当班经理可能唤起少数族裔对自我的负面定位，很难成立。总之，歧视可能以我们很难察觉，也不会为之不快的方式存在，但影响却一点也不小。

参考文献：Glover D, Pallais A, Pariente W. Discrimination as a self-fulfilling prophecy: Evidence from French grocery stores[J]. Forthcoming, Quarterly Journal of Economics.