近日，"浙江首批聘任制公务员将上任年薪30万元聘期5年"的新闻引起了广泛关注。义乌招聘聘任制公务员，在浙江开启了公务员聘任制的"破冰"之旅，打开了一条引才"新通道"，同时也打破了公务员"铁饭碗"的常规概念。此次聘任制公务员招聘是从去年12月份开始，经过近5个月的资格审核、考试测评、考察和体检，5名聘任制公务员将于近期走马上任。根据公告，在工资待遇和福利方面，聘任制公务员将按照合同实行协议工资，各岗位的指导年薪不低于30万元。
什么是聘任制公务员？
公务员聘任制是任用公务员的一种人事管理制度。实行聘任制的职位一般可分为两类：一类是需要特殊技能或经验资历、技术性较强的专业性职位，如副总审计师，高级研究员等；另一类是指事务性较强，主要为机关日常行政事务提供一般性的行政辅助、后勤保障服务的职位，如档案管理员，受理助理等。理论上来说，实行公务员聘任制，引入竞争劣汰机制，可以起到精简公务员队伍的作用；现在企事业单位职工都已实行聘任制，公务员也应一视同仁，能上能下、能进能出，"流动"起来；实行聘任制让"铁饭碗"变成了"瓷饭碗"，会使公务员产生危机意识，可以增强他们的工作活力，不断进取，更好地为百姓办好事办实事。
聘任制和委任制的最大不同，就是以前是"铁饭碗"，现在是"瓷饭碗"，不小心拿着会摔碎。公务员不再是终身制，干得不好可解聘。
聘任制在中国现阶段尚不成熟
虽然中国在20多年前就有地方实行了公务员聘任制，但却因为没有具体的法律依据，各地做法不一，实践中也出现了很多问题。
1.可聘任职位不明确。公务员法规定聘任制适用于两类职位：一是专业性较强的职位，二是辅助性职位，对哪些是专业性较强、哪些是辅助性职位缺乏具体而明确的规定。
2.聘任程序不完善。公务员法规定机关可以采取两种方法选拔合适的聘任人选：一种是公开招聘，另一种是直接选聘。公开招聘可以参照公务员考试录用的程序进行，但是直接选聘却没有相关的程序规定，在操作中可能引发腐败。
3.聘任工资、福利、保险等无具体规定。公务员法规定聘任制公务员按照国家规定实行协议工资制。但是有关聘任制公务员协议工资如何确定，福利、保险待遇等如何确定，都没有具体的法律规定。
4.人事争议仲裁规定不明确。公务员法规定建立人事争议仲裁制度，但却有多处规定不明，人事仲裁委员会是常设机关还是根据需求临时设立？如果是常设机关，那么应该设置在省、地、市、县的哪一级政府里面呢？如果是根据争议的发生而临时设立的机构话，那么它的公正性、权威性如何保证呢？还有如果对仲裁结果不满意，应该向哪一级的法院提起诉讼呢？这些在《公务员法》的规定都不明确。
5.对聘任合同的司法救济存在问题。公务员法规定聘任制公务员对人事仲裁决定不服，可以向人民法院提起诉讼，现行行政诉讼法明确把因"行政机关对行政机关工作人员的奖惩、任免等决定"引起的争议排除在受案范围之外。此外，对聘任合同的司法救济，在审查范围、举证责任、证明标准等方面还存在很多问题。
深圳从2007年1月开始了公务员聘任制的试点工作，从2010年起，深圳在有行政编制空缺的前提下，争取每年补充1000名左右聘任制公务员。然而实行3年多来，3200多名公务员竟无一人解聘，并全部进入续聘期。聘任制公务员在考核方面与委任制公务员如出一辙，是一种以"内部封闭化"为主要特征的考核体系，其程序通常为"在一定范围内自我述职－－主管领导写评语－－本机关负责人确定考核等次"的模式。有受访公务员称，年度考核分为"称职，基本称职，不称职"，如连续两年评为"基本称职"，就会被辞退，但他没有听到哪个同事被评为"基本称职"。
如果考核、淘汰机制不完备，强制退出机制就无从谈起，聘任制也谈不上打破了"铁饭碗"和带来"鲇鱼效应"，顶多是形式上要签几次合同而已。中山大学政治与公共事务管理学院副院长岳经纶表示，聘任制公务员的考核容易陷入形式主义，因为行政管理工作很难量化，当初聘任制公务员报考时，职位描述也很难详细，这跟企业的绩效考核机制不一样，企业有明确的经济指标，比如赚多少利润，接多少订单。"聘任制的原则是好中选优、优胜劣汰，这样才能保持公务员队伍的优良基因。"深圳大学管理学院教授马敬仁认为，若考核难以量化，聘任制终将沦为以资历为标准、以好人主义为处事原则的"一潭死水"，会导致退出机制生锈，运转不灵。
国家行政学院汪玉凯教授表示，聘任制公务员只能在公务员队伍的一部分岗位中推行，很难在所有公务员中实行。原因很简单，行使公共权力的国家公务员队伍，担负着管理国家公共事务的重大职责，很难想象他们中的所有人都实行聘任制，实行双向选择，甚至可以随时走人，这样一个国家的治理就处在一种混乱的状态。目前世界上很少有国家将全体公务员都实行聘任制。因此，实行聘任制的公务员，只能是公务员队伍中的一小部分，即那些专业技术比较强、执行性的、辅助性的岗位。
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