首先，应届生离职不是 90 后的特权，自从员工可以自动流动后，毕业的前三年一直是离职的高峰阶段。

其次，人力资源市场逐渐开放，和社会文化的多元的弥散，与 90 后追求个性等多方面原因促进了 90 后职场新人离职率居高。

Donald E. Super 是一个非常了不起的心理学家，之所以说其了不起，是因为他作为哥大的心理学教授，从 20 世纪 60 年代开始，直到退休后仍孜孜不倦研究职业生涯近 50 年，好专一啊。

Donald E. Super 认为人一生的职业生涯可以视作是自我概念（Self-concept）逐步发展成熟并在职业选择过程中实施自我概念的过程。而自我概念的发展和个体生命阶段紧密关联，依据前期学者对人生命阶段划分的思想，Super 将个体职业生涯发展划分为：探索期（Exploration）、立业期（Establishment）、维持期（Maintenance）、衰退期（Disengagement）四个不同阶段，这种职业生涯发展阶段思想是 super 理论的根基和主体。

大学生刚进入职场的探索期，好比青春期没经验的初恋，难免磕磕碰碰不懂珍惜，或者不会迁就对方，很容易发现对方跟自己预期不一样（毕竟第一次恋爱，还不知道失恋和长时间失恋是啥感受）你总不能要求一谈恋爱就结婚吧？

所以说初恋嘛，就是体验一下，然后看看是否适合对方，或是否适合谈恋爱，不适合赶紧分掉也没什么问题。

当然了在先进的美帝国主义，真的有人专门负责初恋期的感情辅导，那就是美国企业的人力资源部门，他们一般承担组织内部员工的组织生涯管理的职能。也就是为了达成组织和个人的目标而采取的一系列旨在开发人的潜力的措施（龙礼荣、方俐洛和凌文辁，2002）。例如，企业帮助个人确定在本企业的职业发展目标，并提出员工在工作中增长职业素质的机会的人力资源管理方法。它使企业发展目标与员工个人发展目标相联系并协调一致，建立企业与员工之间的双赢关系，进而结成紧密的利益共同体。

但是，知识经济时代的到来，竞争的全球化日益明显，组织应对外在环境变化的能力越来越不可预测。在这种形势下，组织除了进行必要的培训外，对员工职业生涯的管理开展得越来越少，其原因主要有：

① 组织角度考虑，未来不确定性很强，加上组织扁平化，对员工开展职业生涯管理缺乏现实可行性;

② 从员工角度考虑，即使组织开展员工职业生涯管理，对组织的承诺是否能够兑现员工是缺乏信心的。然而，不管组织存在与否，个人必须继续自己的职业生涯，否则个人就会缺乏生活来源和生活的支撑。因此，HALL 等主张，职业生涯管理的重心逐步由 20 世纪 80-90 年代的组织职业生涯管理向自我职业生涯管理过渡。所谓自我职业生涯管理（individual career management ， ICM） ，即个人为了实现自己的职业生涯目标而采取的各种策略和措施、价值观的总和。

当然了，除了 90 后，其实在知识经济时代，员工的离职率是会攀高的，Sullivan 比较系统地描述了知识经济时代的职业生涯管理与传统职业生涯管理的区别：

首先，雇佣关系方面，工作的稳定不再是组织追求的目标，组织重视的是个人对组织的价值。组织为了应对激烈的市场竞争，就必须不断推出适应市场要求的产品，而有弹性的产品设计和生产需要具有灵活适应性的员工，这就对特定组织内相当一部分员工的职业生涯发展构成了威胁。

其次，个人所在组织的边界与上述交易型雇佣关系相对应，那些对组织来说缺乏高绩效和灵活性的员工，属于被解雇的对象。他们不再是长期隶属于某一个组织，而可能不断地变更组织。组织对个人的技能要求不再是单一的特殊技能，而是具有广泛迁移价值、在多种岗位都能发挥作用的技能。

最后，职业生涯的发展阶段不再和年龄相联系，而是和学习相联系。社会的发展由稳定性向多变性转变。由于组织过去注重稳定性，而资格的获得、经验的积累、职位的高低等等都与年龄紧密相关，因此年长的人往往具有优势；现在则注重变化性，谁有学习能力、适应能力，谁就能处于职业生涯发展的主动地位，否则就处于被动地位；而年龄较大的人，由于学习能力下降，过去的优势逐步成为现在的劣势。

所以可不要用有色眼镜看我们 90 后。（请允许我装个嫩~）

Reference

1. 白艳莉. (2010). 西方职业生涯发展阶段理论及其对组织人力资源管理的启示. 现代管理科学. 8,35-37.
2. 龙立荣, 毛文歆. (2007). 自我职业生涯管理与职业生涯成功的关系研究. 管理学报. 8,312-317.
3. 谢员, 龙立荣. (2008). 组织员工职业发展阶段的实证研究. 中国地质大学学报(社会科学版). 8,35-37.

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